Em um mundo cada vez mais conectado e globalizado, a construção do conhecimento coletivo começa a fazer parte de uma geração cada vez mais tecnológica, a Geração Z, representada pelos nascidos no final do século XX. Muitos são os aspectos que definem a motivação desta geração, e os líderes precisam se adaptara este novo desafio, sendo necessário identificar às políticas de remuneração e motivação, reavaliar a forma de como melhor se comunicar e conseguir atingir suas metas e objetivos com a colaboração desta nova geração dinâmica e curiosa. O desenvolvimento da inteligência relacional passa a ser um forte aliado para os líderes que buscam se comunicar e se conectar com esta nova geração. Este paper tem o objetivo de trazer luz para esta realidade nas empresas, observando as diversas linhas de pensamento fundamentados na importância de saber se relacionar, onde líderes e liderados da geração Z podem descobrir a melhor forma de desenvolver soluções conjuntas capazes de transformar as organizações do futuro.
Introdução
No século passado as gerações eram definidas de 25 a 25 anos aproximadamente, de acordo com as evoluções tecnológicas e sociais, no entanto após os anos 2000, já no início deste novo século uma nova geração surge em um berço tecnológico já extremamente evoluído, não acompanharam o surgimento de boa parte da nossa atual tecnologia, como o surgimento da internet, do “touch screen”, dos smartphones, trata-se da geração Z, e especialistas afirmam que as novas gerações deverão aparecer a cada 10 anos, com base nos avanços tecnológicos.
Em uma outra perspectiva muitos autores e pesquisadores mostram que a inteligência relacional é capaz aproximar e criar conexões de forma acelerada, principalmente com o advento das redes sociais, possibilitando a criação de uma linguagem própria para esta nova geração, e o desenvolvimento de características marcantes relacionadas a motivação, às políticas de remunerações, as expectativas de vida, no entanto esta geração z necessita do contato cara a cara, precisa de feedbacks constantes, estão mais antenados com os impactos globais, e tendem a se desenvolver profissionalmente em múltiplas plataformas.
Este paper se justifica pela relevância deste assunto cada vez mais debatido no ambiente de trabalho e que tem um impacto significativo nas relações humanas, e tem por objetivo evidenciar a importância do conceito de inteligência relacional com origem nos estudos das relações humanas, entender esse contexto é fundamental para entender o comportamento dos centennials (como também são chamados por virem após os millenials) e também o modelo de liderança que será utilizado para lidar com eles no ambiente de trabalho.
Metodologia: O presente paper apresenta pesquisa do tipo exploratória dessa forma permitindo maior proximidade com o tema estudado, tendo caráter qualitativo, uma vez que considera uma relação entre o mundo real e a interpretação do sujeito, de forma que o ambiente natural é a fonte necessária para a coleta dos dados, e o pesquisador é instrumento chave, não sendo necessários métodos e técnicas estatísticas.
Desenvolvimento
Desde a segunda guerra mundial até os dias de hoje, vinte anos formam uma geração, com isso pode os nascidos no espaço de tempo de se afirmar que no mercado de trabalho atual existe a presença de quatro gerações em atividade, sendo baby boomers, X, Y, e Z distintas em ideias, conceitos, valores e bastante outras (APRIGIO, 2013). O líder deve estar atento a todas as diferenças entre cada geração, para assim alcançar um melhor desempenho organizacional. Para Ladeira, Costa e Costa (2013), valores, prioridade e a forma como tais gerações se relacionam, traz consequências tanto positivas devido a diversidade e integração, como também negativas, uma vez que, cada geração se comporta diferente em seu contexto. Devido a ocorrência de mudanças tanto tecnológica, como comportamental, torna se necessário compreender os diversos tipos de gerações, e estilos de liderança que melhor se adequa em sua gestão com as mesmas. Como afirmam REIS et al. (2013) entender um pouco mais sobre as diferenças entre as gerações tecnológicas pode resultar num ambiente harmonioso de trabalho saudável, cooperativo, obtendo, dessa forma, resultados satisfatórios para as organizações e seus colaboradores. Os líderes enfrentam um aumento significativo no que tange aos desafios e dificuldade encontrada no mercado de trabalho atual devido a exigência dos candidatos da chamada geração Z (RECH; VIÊRA; ANCHAU, 2017). Tais profissionais buscam conhecer o que a empresa tem a oferecê-lo, como também se os valores praticados por elas estão alinhados com os seus, com isso percebe-se o surgimento de novos desafios para a liderança (MENDES, 2012). A Inteligência Relacional é a capacidade de os indivíduos interagirem com diferentes estilos de pessoas. Inclui habilidades como autoconsciência, a capacidade de ouvir e ter empatia pelo outro, a compreensão da diversidade de estilos humanos e suas diferentes perspectivas e a capacidade de entrar em ressonância com o outro, neste contexto o desafio das lideranças em motivar e engajar esta geração. O líder deve observar algumas características desta geração para que possa conquistar a sua atenção, como aprender a ouvi-los, esta geração valoriza quem sabe ouvi-los, definir metas claras e objetivas, se o objetivo não for claro perde-se a motivação, outro fator importante é a empresa investir em benefícios, como um programa de viagens, ou até mesmo promover happy hours de vez em quando, o líder deve dar feedbacks constantes, procurar desburocratizar os processo de trabalho além de investir em capacitações. Neste contexto a Inteligência Relacional se refere não só em como se relacionar, mas também em como agir em nossos relacionamentos e como permitir ou não que eles interfiram em nosso emocional e nossa saúde física, conseguir desenvolver a empatia e enxergar as necessidades e dificuldades do outro, o líder que trabalha com colaboradores da Geração Z precisam desenvolver esta habilidade de se relacionar. Segundo Hackman (1976), a interação com outras pessoas afeta profundamente a forma de pensar, de sentir e de agir de um indivíduo, alterando o seu comportamento. Inteligência Relacional é a inteligência que nos conecta ao mundo pelas pessoas. É a habilidade de nos relacionarmos de forma positiva com os outros, entendendo suas necessidades e estabelecendo uma conexão que traga cooperação, ganhos e boas energias para as partes (ARTIGAS, 2018, p. 81-82). Segundo Malakowsky e Kassick (2014), as pessoas diferem na maneira de pensar e agir diante de certos casos, o que influencia diretamente na tomada de decisão e na resolução de problemas. Essas diferenças individuais causam o conflito, gerando incompatibilidade e diferenças de interpretação dos fatos. Os conflitos precisam ser conduzidos de maneira eficaz, para que possibilidades de ação, crescimento e desenvolvimento sejam criadas, sem afetar a produtividade e a lucratividade da empresa (MALAKOWSKY; KASSICK, 2014, p.14).
Para tornar-se uma pessoa com inteligência relacional, ARTIGAS (2018) indica seis passos: consciência, liberdade, atração, segurança, sabedoria e empatia.
a) A consciência se subdivide em autoconsciência e a consciência do ambiente de das pessoas que nos rodeiam. É uma habilidade que possibilita a percepção das nossas ações e intenções, e a forma como agimos e interagimos com o meio.
b) A liberdade de ação é própria do ser humano, é o poder de agir como aprendemos e com estamos acostumados, porém, deve ser administrada para respeitar as diferenças, utilizando-a para o aprendizado e crescimento.
c) A atração se refere a forma pela qual captamos a atenção das pessoas e como elas percebem as nossas ações, reações e sinais.
d) A segurança diz respeito a forma com que defendemos assertivamente nossas ideias, princípios e valores, ou seja, naquilo que realmente acreditamos.
e) A sabedoria é a habilidade de colocar em prática nossas aprendizagens ao longo da vida.
f) A empatia é a habilidade de conseguirmos ler as emoções das pessoas e de nos colocar no lugar delas.
A sensibilidade do líder está em saber se relacionar, seja com qualquer geração, em especial a Geração Z, em estudo neste paper, observa-se que o desenvolvimento desta habilidade em lidar com as relações pode gerar resultados positivos no ambiente de trabalho. O perfil da geração Z é bastante característico. Para começar, eles são mais altruístas e idealistas do que as gerações anteriores. Além disso, 60% dizem que querem ter um impacto no mundo e um em cada quatro são voluntários regularmente. É importante destacar também que a maioria está disposta a combater as injustiças no ambiente de trabalho, motivando-se a lutar pela igualdade no corporativismo — seja por gênero, raça ou ideologias. É fato que a idade dos colaboradores não pode ser mudada, mas podemos desenvolver a habilidade de se relacionar e entender os anseios desta geração altamente criativa, disposta a aprender sem preconceitos, fundamental para se ganhar sinergia e engajamento das equipes. Conclusão Neste paper, analisou-se a inteligência relacional como uma habilidade que pode ser desenvolvida por líderes que pretendem engajar e motivar os colaboradores da geração Z, evidenciando esta nova realidade no ambiente de trabalho. O líder da geração Z tem o desafio de criar esta conexão com sua equipe, principalmente, aprender a se comunicar e criar as oportunidades desta geração mostrar o seu potencial criativo. Afinal, é criando estes espaços, dando a liberdade necessária que esta geração se torna mais fértil. Assim, quanto mais tempo dedicamos para amplificar este relacionamento maior a possibilidade de engajar e ganhar a tão esperada liderança. Diante deste cenário o líder desta geração Z precisa se adaptar na mesma velocidade que as tecnologias se desenvolvem, estamos prestes a encarar uma nova geração, a geração Alpha, que nasceram depois de 2010, ou seja, a transformação digital está transformando não apenas as organizações, mas os comportamentos de uma forma geral. Muitos são os desafios para este novo líder que o mercado mundial está recrutando, mas não se esgotam neste paper as possibilidades de desenvolver novas teorias e pesquisas científicas, muitos estudos e pesquisas devem ser desenvolvidos para ter um aprofundamento ainda maior nesta modalidade de pensamento. As empresas tendem a ser cada vez mais exigentes nas contratações de pessoas para altos cargos, pois devido ao pouco tempo de ação, o processo de tomada de decisões deve ser mais rápido para corresponder às necessidades do mercado. Essa nova realidade acaba forçando o líder a tomar decisões em um curto período e sob grande pressão (MORAES, RESENDE, LEITE, 2007). Em uma era marcada por incertezas, mudanças, instabilidade e crises econômicas, as organizações para serem bem-sucedidas buscam por uma liderança eficiente, proativa, flexível, encorajadora e com visão de futuro, ou seja, uma liderança com características resilientes para adequar e aderir aos processos de mudança (CHOLODOVSKIS; CHOLODOVSKIS, 2014).
Referências Bibliográficas APRIGIO, Bruna Tábata. GERAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO: Geração Y. Revista de Administração do Unisal, [S.l.], v. 3, n. 3, maio 2013. ISSN 1806-5961. Disponível em: <http://www.revista.unisal.br/sj/index.php/RevAdministracao/article/view/232>. Acesso em: 10 set. 2021. LADEIRA, L.; COSTA, D.; COSTA, M. O conflito de gerações e o impacto no ambiente de trabalho. In: IV Congresso Nacional de Excelência em Gestão, São Paulo, p. 1-19, 2013. Disponível em: Acesso em 10 set. 2021 REIS, Patricia Nunes Costa, et al. O alcance da harmonia entre as gerações baby boomers, X e Y na busca da competitividade empresarial no século XXI. X SEGeT (Simpósio de excelência em gestão e tecnologia), 2013. RECH, Isabella Maria; VIÊRA, Marivone Menuncin; ANSCHAU, Cleusa Teresinha. GERAÇÃO Z, OS NATIVOS DIGITAIS: COMO AS EMPRESAS ESTÃO SE PREPARANDO PARA RETER ESSES PROFISSIONAIS. Revista Tecnológica / ISSN 2358-9221, [S.l.], v. 6, n. 1, p. 152 - 166, sep. 2017. ISSN 2358-9221. Disponível em: <https://uceff.edu.br/revista/index.php/revista/article/view/223>. Acesso em: 10 sep. 2021. MENDES, T. Geração Y: forjada pelas novas tecnologias. RBA – Revista Brasileira de Administração. São Paulo: CFA, n. 91, p. 52-54, nov./dez. 2012. HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, v. 16, p. 250-279,1976. ARTIGAS, Ana. Inteligência relacional: as seis habilidades para revolucionar seus relacionamentos na vida e nos negócios. São Paulo, SP: Literare Books Internacional, 2018. MALAKOWSKY, Halana Franciela; KASSICK, Cristine. O Conflito no Ambiente de Trabalho: Um estudo sobre causas e consequências nas relações interpessoais. Gestão e Desenvolvimento, v. 11, n. 1, p. 113-128, 2014. MORAES, S. C. S; RESENDE, L. M.; LEITE, M. L. G. Resiliência organizacional: atributo de competitividade na era da incerteza. In: CONGRESSO INTERNACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO - GESTÃO ESTRATÉGICA PARA O DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL. Anais… Ponta Grossa, PR, 2007. CHOLODOVSKIS, K. M; CHOLODOVSKIS, S. A. D. A liderança resiliente como ferramenta para o sucesso da gestão de pessoas e organizações. 2014. Revista científica Integrada FACOL/ISEOL. V.1, n.1 art. 07, ISSN: 2359-0645 Disponível em: bioenergia em revista: diálogos, ano 6, n. 2, p. 96-122 jul./dez. 2016.
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